smart原则的含义（如何理解smart原则）
大家好,飞飞今天来为大家解答以下的问题，关于smart原则的含义，如何理解smart原则这个很多人还不知道,那么下面让我带着大家一起来看看吧！
1、目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
2、毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
3、 制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
4、 所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写： S 就是 specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标的法则。
5、 M 就是 measurable ：就是目标要可衡量，要量化。
6、 A 就是 attainable ： 即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。
7、 R 就是 relevant ： 设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。
8、 T 就是 time-based ： 对设定的目标，要规定什么时间内达成。
9、 特别注明：有的又如此解释此原则 ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限 SMART原则一 S（Specific）——明确性 [编辑本段] 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
10、明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
11、很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
12、 示例：目标——“增强客户意识”。
13、这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3％，现在把它减低到1．5％或者1％。
14、提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
15、 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
16、所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
17、 实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
18、 SMART原则二 M（Measurable）——衡量性 [编辑本段] 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
19、应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
20、 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
21、比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
22、这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
23、原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
24、但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
25、 比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
26、进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？ 改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
27、这样目标变得可以衡量。
28、 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。
29、使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
30、 SMART原则三 A（Attainable）——可接受性 [编辑本段] 目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
31、一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
32、 “控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。
33、今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。
34、因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
35、 定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
36、 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
37、既要使工作内容饱满，也要具有可达性。
38、可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
39、 SMART原则四 R（Relevant）——实际性 [编辑本段] 目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。
40、可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。
41、另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。
42、 示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升15％。
43、算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。
44、但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高。
45、 这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。
46、 有时实际性需要团队领导衡量。
47、因为有时可能领导说投入这么多钱，目的就是打败竞争对手，所以尽管获得的并不那么高，但打败竞争对手是主要目标。
48、这种情形下的目标就是实际的。
49、 实施要求：部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去，使个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。
50、 SMART原则五 T（Time-based）——时限性 [编辑本段] 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
51、例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。
52、5月31日就是一个确定的时间限制。
53、没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。
54、上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。
55、到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
56、这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
57、 实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
58、 总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
59、 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
本文分享完毕，希望对大家有所帮助哦。
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